如何对基层员工进行管理与激励

1. 如何对基层员工进行管理与激励

烟草在线专稿 在烟草企业日常管理过程中，经常会有基层管理者抱怨，员工如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等，其实，出现这些问题，关键不在于员工，而在于管理者能否有效管理与激励员工，下面，笔者通过分析下面的一些生活中的现象，希望能有所启示。 为了使客人等待上菜的时间变短，某些饭馆会给每个餐桌上摆上一盘炒好的葵花子。客人们吃着葵花子，品着花茶。认真总结上述现象我们会发现：无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗……停不下来；在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止。 为什么会是这样呢？有主要有以下原因： 1、嗑瓜子这种行为很简单。因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易熟练掌握技巧，成为熟手；还有，嗑瓜子的人们很容易不断改进嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和质量不断得以提高。“不断改进”这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。 2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。这一点至关重要：嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报，正是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。 3、瓜子被一颗一颗地嗑开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而果皮篮中的瓜子皮却不断增多——一会儿就堆起了一座小山。这种变化使得嗑瓜子的人们能够感受到嗑瓜子的成就，心理学理论告诉我们，人们都会情不自禁地渴望增加自己的成就。 由上述现象联想到企业管理的问题：作为管理者，如果可以借鉴吃瓜子的现象，让他的下属像吃瓜子一样愉快而高效率地完成工作任务呢？如果有办法能够做到，那么他就成功了。其实，通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。 首先，管理者要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像日常生活中人们嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。例如要制定一个检查 第二、管理者要让员工明确其工作具体目标，条件，开始时间和完成时间等。比如要进行季度专卖检查，管理者一定要将检查所要实现的目标、检查的项目、检查过程中应该注意的问题，检查开始的时间、结束的时间等有关事项详细向所属员工说明。 第三、管理者对于员工每一次完成任务都要给予及时的激励。这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。例如在部门例会中，及时对工作表现突出的员工进行口头表扬，或进行物质奖励。 第四、向下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。例如，在部门或全体职工大会上，向员工们宣传优秀员工的事迹。

2. 如何对基层员工进行管理与激励

在烟草企业日常管理过程中，经常会有基层管理者抱怨：员工如何不主动、如何不听话、如何拖沓、素质如何低下等等，其实，出现这些问题，关键不在于员工，而在于管理者没有有效管理与激励员工，下面，笔者通过分析下面的一些生活中的现象，希望能有所启示。 为了使客人等待上菜时不感到无聊，某些饭馆会给每个餐桌上摆上一盘炒好的葵花子。客人们吃着葵花子，品着花茶。认真总结上述现象我们会发现：无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗……停不下来；在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止。 为什么会是这样呢？有主要有以下原因： 1、嗑瓜子这种行为很简单。因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易熟练掌握技巧，成为熟手；还有，嗑瓜子的人们很容易不断改进嗑瓜子的方法，使得嗑瓜子的速度和质量不断得以提高。“不断改进”这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程。 2、每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。这一点至关重要：嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报，正是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子。 3、瓜子被一颗一颗地嗑开，人们发现盘子里的瓜子在不断减少，而果皮篮中的瓜子皮却不断增多——一会儿就堆起了一座小山。这种变化使得嗑瓜子的人们能够感受到嗑瓜子的成就，心理学理论告诉我们，人们都会情不自禁地渴望增加自己的成就。 由上述现象联想到企业管理的问题：作为管理者，如果可以借鉴吃瓜子的现象，让他的下属像吃瓜子一样愉快而高效率地完成工作任务呢？如果有办法能够做到，那么他就成功了。其实，通过上述分析，我们已经发现，要做到这一点并不困难。 首先，管理者要学会分解任务，把复杂任务分解为若干个简单的、容易做的小任务。就像日常生活中人们嗑瓜子一样容易做，再把这些容易完成的小任务分到员工手中。员工一定会乐于接受这样的任务。 第二、管理者要让员工明确其工作具体目标、条件、开始时间和完成时间等。比如要进行季度专卖检查，管理者一定要将检查所要实现的目标、检查的项目、检查过程中应该注意的问题，检查开始的时间、结束的时间等有关事项详细向所属员工说明。 第三、管理者对于员工每一次完成任务都要给予激励，并且这种激励应该是及时的。就是说，员工完成任务以后，第一要激励，第二要马上激励。例如在部门例会中，及时对工作表现突出的员工进行口头表扬，或进行物质奖励。 第四、向下属展示他的工作成就。并且让他知道，你很开心看到他的成就。例如，在部门或全体职工大会上，向员工们宣传优秀员工的事迹。020202

3. 如何实现员工的有效激励

4. 如何实现员工有效激励

5. 如何有效激励员工

　　除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行激励的重要途径。
　　1、工作细节决定来自激励感满足
　　员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
　　2、明确个人的责、权、利
　　员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。
　　3、构造公正、透明的业绩比较平台
　　通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
　　4、提供有效的个人培训
　　企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。
　　5、挑战来自企业对员工的实践
　　挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。

6. 如何做到有效的员工激励

企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。原因是什么？是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得！
员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。根据马斯洛需求理论，可以用在员工激励上。马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。 
通俗理解：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。所以说，员工在某个阶段有某个阶段的需求，当目前的需求得到满足以后，会向上提升自己的需求。那激励哪一层级的需求才是最高需求呢？让我们来来看看另一个激励理论，波特和劳勒的综合激励理论。根据激励理论波特劳勒的综合激励模型我们可以了解如何做好激励。波特和劳勒这两位管理学家扩展了基本期望理论的模型来探求影响员工工作绩效和满意的因素。满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度，从而以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概念间的关系。其流程如下所述。
（1）奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人（有生理需求）会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。
（2）感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔员工的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。
（3）绩效与奖酬。将奖酬的效价和对努力与奖酬间关系的感知结合起来， 就产生了对绩效的期望。绩效在付出努力（激励）之后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大小，而且还取决于他们的能力以及对任务的认识。或者说，员工即便非常努力，可能因为能力有限或者对在组织中取得成功的必要方法估计失误，最终取得的绩效很低。希望获得的成果就是奖酬。波特和劳勒在取得绩效后对员工的奖酬划分为外在和内在奖酬两部分。外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、工作保证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的；内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作本身、责任和个人成长等。实验证明，内在和外在的奖酬都是人们所希望得到的。也有试验表明，内在奖酬比外在奖酬产生较高的工作满意的可能性要大得多。
（4）感觉到公平奖酬与满意。人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求的感受、工作对个人的要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。同时，员工的满意是一种态度、一种个人的内心状态。当人们认为应得的奖酬超过实际得到的奖酬时，就会产生不满意感。满意由于两个原因而变得重要：①如波特—劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖酬；②满意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖，满意只有通过反馈的回路（回到奖酬的效仿）才能影响绩效。
通常，调动员工积极性有以下几种方法。
(1)工作激励
工作激励主要指工作的合理化，规范岗位职业。让员工能够专注做自己擅长的工作，使员工的潜能得到更大的发挥。
(2)支持激励
一个好的老板应善于启发员工自己出主意想办法，善于支持员工的创造性建议，善于集中员工的智慧，把员工头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使员工善于开动脑筋，勇于创造。要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。
(3)竞争激励
员工总有一种在竞争中成为优胜者的心理。老板组织各种形式的竞争比赛可以激发员工的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察职工个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕员工的学习、工作等开展的各项竞争比赛，这些竞争比赛对员工个体的发展有很大的激励作用。
(4)积分激励
日常工作执行任务后，领导或者验收人给执行任务的员工相应的积分作为奖励，积分就是给员工工作的认可，积分越高，对企业的贡献越大。积分的用途很大 ，可以评选月度冠军、购买福利产品、参与年底的优秀员工评比……..
（5）现金币奖励（量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈
申请积分
员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。
目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一
（6）股票账户(留才,长期激励)
帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。
股票认购
公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。
虚拟股交易
虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭
认购权
股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级
(7)关怀激励（福利激励）
作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。所以，企业使用积分来购买相应的福利，也是提升幸福感的秘诀之一。
掌握了以上几种激励机制，有利于老板充分调动员工的积极性，可以让员工为你创造出更多的效益来。积分。现金币、虚拟股、福利都是员工激励软件中的部门功能，企业管理者和HR使用员工激励软件，让管理工作事半功倍。

7. 如何做好一个基层员工的激励方案

企业发展离不开老员工的经验和技术。在班组，每个老员工都是技术骨干。现在，提拔管理人员需要年轻化高学历化，一些老员工自然被排除在门槛之外。很多基层老员工要在一线干到退休，渐渐地，有些老员工失去了工作积极性。笔者曾听到一些老员工抱怨过：还想啥，咱是没有希望了，得过且过吧，再干几年就退休了。老员工的这种现象一定要引起企业的重视。
老员工的积极性是企业前进的动力之一，是企业的宝贵财富。企业应高度重视调动老员工的积极性。笔者建议企业应做好以下几个方面的工作。
一要提高老员工的福利待遇，如提高工龄工资补助和一线工作年限补贴。让老员工尤其是一线老员工感受到企业以人为本的温暖和关怀。
二要加大奖励力度，如设置工作突出贡献奖、攻坚克难奖和创新奖等，以提高老员工的工作积极性，激励老员工发挥工作潜能。企业年底评先还应优先考虑老员工。
三要打破陈规，设立一些不限制年龄和高学历的管理岗位，让老员工继续保持求上进的思想，焕发工作第二春。
四要加强老员工的培训。现今，随着高科技不断发展，许多设备也是不断更新换代的，这就需要加强员工的培训，以熟练驾驭这些设备。一些学习培训，也应让老员工参加，让老员工学习到新知识新技能，也让老员工感到企业对自己的重视。我想，老员工是愿意与时俱进，愿意活到老学到老的。
五要做好老员工的思想工作。部门负责人及班组长应多和老员工进行沟通，及时了解调整老员工的思想动态，解决老员工生活和工作中的一些实际困难。让老员工无后顾之忧，从而全力投入到工作中去。

8. 如何有效激励员工(一)

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，
人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励
　　一、影响激励的主要因素
　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，
公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明
，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。