入职前的“背景调查”，到底在查什么？

1. 入职前的“背景调查”，到底在查什么？

入职岗位不同，调查深度不一样。
首先，对基层员工的基本信息进行核查，包括身份信息、信用记录、违纪违规、教育信息等项目。因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作假”最为直接的依据。
其次，针对部分基层员工的岗位属性，可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作能力，包括德、能、勤、绩等方面的综合评价。
企业管理者应该要客观信息与主观评价相结合，全面、科学地评价候选人的岗位胜任力。
在这里还有一点需要强调就是，人人创业的时代，部分的基层员工也需要进行商业利益冲突调查，从而避免其存在在外担任公司法人、董事、股东、高管等商业身份的风险。

2. 入职背景调查都查什么

1、入职背景调查主要是对候选人的身份、学历、职业资格、劳动争议、法院失信、个人标签、工商注册、疑似犯罪、网贷、简历、航程、工作履历、工作表现等进行核实，根据候选人入职职位的不同，HR可以对以上信息进行选择性调查。
2、这些信息有一部分是可以通过致电候选人提供的证明人信息进行基本核实的，有一部分需要通过学信网进行查询的，还可以通过第三方背景调查公司进行查询，这样相对会节约很多时间，并且得到的信息相对准确。以往第三方背景调查公司相对较贵，不适合普通公司使用，但是随着现在互联网大数据的发展，这种服务的价格也降低了不少。
更多关于入职背景调查都查什么，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/cc267a1616104584.html?zd查看更多内容

3. 入职背景调查主要调查什么

第一类、是基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。



第二类、是工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。



第三类、工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。

背景调查的方式



1、人力资源部门自己负责

HR自己进行背调的话主要的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候不要存在个人主观色彩，需要注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，
如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。



2、专业背调公司调查法

委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能够做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特殊要求来进行调查。



3、猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，他们精心包装候选人的目的无非就是为了能够尽快获得录用，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

4. 公司入职时为何要进行背景调查？真的有必要吗？

5. 背景调查公司怎么查工作经历

背景调查公司查工作经历的方法有：线上调查、电话调查、实际走访调查。
1、线上调查

对于大规模招聘的企业，线上背调是比较迅速的一种方式，背景调查机构通过一些官方认证网站，或者大数据平台，都可以实现对候选人履历中的学历认证，职业证书认证，甚至社会不良记录的认证。
2、电话调查

电话调查指的就是通过电话拜访背调联系人的形式，不少企业HR或者是第三方背调机构会选择用这种方式来核实候选人履历中提及的岗位工作经验，以及工作能力等等。
3、实际走访调查

如果是企业招聘高管人才，那么可能会聘请第三方背调公司来进行实地走访调查，这种调查方式核查到的候选人履历信息更真实，也更细致。
背景调查简介
背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。
背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可以发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。

6. 公司入职时为何要进行背景调查？真的有必要吗？

背景调查业务完全符合中国法律从民法到宪法的规定。每一次调查均由企业和候选人以书面形式授权，并使用合法的途径进行信息验证。用人单位应当以股东、客户和员工的利益为出发点，有责任核实拟聘用员工的背景和具体情况。一份全面的员工背景调查报告可以为企业节省未来不必要的费用，规避用人风险，减少招聘、培训和再培训的相关费用，更重要的是为企业选择可靠的人才，避免对公司和客户造成损害，从而促进企业产生个更大的效益。【摘要】
公司入职时为何要进行背景调查？真的有必要吗？【提问】
背景调查业务完全符合中国法律从民法到宪法的规定。每一次调查均由企业和候选人以书面形式授权，并使用合法的途径进行信息验证。

用人单位应当以股东、客户和员工的利益为出发点，有责任核实拟聘用员工的背景和具体情况。一份全面的员工背景调查报告可以为企业节省未来不必要的费用，规避用人风险，减少招聘、培训和再培训的相关费用，更重要的是为企业选择可靠的人才，避免对公司和客户造成损害，从而促进企业产生个更大的效益。【回答】
单位为了自己的利益，是有必要对员工进行背景调查的【回答】

这种背调会不会侵犯个人隐私【提问】
公司是有法务的，他能写出来肯定就是合法的，不会对他们造成影响你的 。所以才会叫你们签【回答】
会不会泄露我的隐私？【提问】
我觉得吧单位那么多人，写是叫你这样写没出问题，正常的话他一般是不会调查你的，真的有什么事的时候才会来调查你，所以这个不用很担心【回答】
他那里已经声明不会 把你的隐私往外泄露，所以这个你不用担心【回答】

7. 员工入职前的背景调查怎么做

首先，一个完整的背景调查需要有这五个要点：
1.在进行背景调查的时候应该获得候选人的同意，制定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况各方面进行调查，涉及到个人隐私的问题的问题，一定要避开。
2.根据岗位的不同，制定不同的调查方案，岗位职责越大，调查的强度也越大。
3.做好职位分析，不同的工作，岗位要求也不同，职位分析很重要。
4.优先选择候选人的前上司和部门同事进行调查，这些人与候选人工作接触最多，对候选人的工作能力，态度等等有更深的了解。
5.对背景调查的结果以书面形式进行总结，参考调查结果，分析候选人职位的胜任力。

背景调查的主要内容包括：
1.学历调查
无论公司要求的学历标准是怎么样的，你都需要对员工学历的真实性进行调查。你可以去专业的学历网站进行调查，也可以找学校进行验证。
2.个人资质 - 候选人以前的工作单位，离职原因
关于简历中公司和职位造假的现象并不鲜见，面试中提到的辞职原因也或多或少都有所隐瞒。如果你想找到一个好的员工，你应该仔细审查候选人所提供的以前的工作单位和辞职原因等等。
3.个人资信 - 个人行为，信用调查
有研究结果表明，一个人的品行定性与二十五岁之前。对于用人单位来说，如果你想要调查候选人在工作中的品行做调整的话，可能会导致不必要的损失。每个雇主都希望得到一些品行端正，无不良嗜好的员工，所以这方面必须进行认真的调查。
4.员工忠诚度调查
具有丰富的管理经验的企业家，很多人都有过因用人不慎导致企业造成直接或间接经济损失的 经历。
员工虽然不能参与决策，但他们却是直接执行任务的人，他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以，这些调查也是非常有必要的。

员工背景调查要把握好四个要素：
1.何时调查
背景调查最好安排面试之后上岗之前，因为这时不合格的候选人已经被淘汰，对于淘汰的人员没有实施背景调查的意义。剩下的求职者只占一小部分，背景调查的工作量相对较少，并且根据几次面试的结果，HR对他们的信息基本已经熟悉，此时开展背景调查更具有针对性。
此外，可以先发offer在进行背调，这相当于给候选人吃了定心丸，间接告诉他背景调查不会影响到他的就职，除非他的简历真的存在问题。
2.向谁调查
务必选择有效的证明人进行调查。哪些是有效的证明人？直接证明人和间接证明人。直接证明人包括来自公司上级、同事、下属等等；间接证明人是指与行业里与候选人有接触的人。
3.如何调查
背景调查内容应简明，实用为主。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因为调查时间的问题影响上岗时间，影响企业的发展。此外，优秀人才往往是几家公司竞争，长期调查会给竞争对手创造机会。
调查项目必须是该岗位需求高度相关，调查的内容可分为两类，一类常见的项目，如毕业证书的真实性，资格证书的有效性；二是相关工作经验，技能和绩效等等。
4.调查限制
现在就业市场很复杂，很多求职者对于企业的背景调查都表示理解。用人单位需要记住，在调查之前必须征得求职者的同意，让他们签署调查授权书，这不仅是对求职者的尊重，也是法律要求。如果申请人拒绝做背景调查，也可以反映他可能有一些问题，公司应该注意他的信息的真实性，以及是否仍然决定雇用。

8. 员工入职背景调查的主要内容是什么？

第一类、是基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。



第二类、是工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。



第三类、工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。

背景调查的方式



1、人力资源部门自己负责

HR自己进行背调的话主要的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候不要存在个人主观色彩，需要注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，
如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。



2、专业背调公司调查法

委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能够做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特殊要求来进行调查。



3、猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，他们精心包装候选人的目的无非就是为了能够尽快获得录用，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。