怎样招聘业务员？

1. 怎样招聘业务员？

应届毕业生？工作经验丰富的跳槽者？男性？女性？……应该如何选择？这些恐怕是每一位初创小公司经营者在招聘过程中所遇到的难题。那究竟聘请什么样的员工最好呢？        案例一 、聘请应届本科毕业生，业绩停滞。        我以前的一位朋友开了一家平面设计公司，公司一直是两个股东全职在做。经过半年的艰苦运作，公司业务需要扩大，于是决定招聘一批员工。鉴于自己支付给员工的薪水不高，只有800-1000元，她把目标定为设计专业、营销专业的应届毕业生。很快老板找到了2名设计师，4名销售员。结果公司业务水平提高，但订单量没有任何增加。大半年以后，公司业务刚刚好转，4名销售人员全部跳槽到竞争对手那里，原因就是他们支付的薪酬更高。        失败原因：应届毕业生虽然在学校里学的是营销专业，但实际上根本不具备实战能力，对于业务开展没有任何帮助，等他们具备了一些工作经验，就不再满足于千元左右的薪酬，跳槽是必然的事。大多数应届本科毕业生不会把自己应聘的第一家企业（尤其是初创小企业）作为终身工作的单位。        案例二、聘请女性跳槽者，业绩快速增长。        北京一家小公司聘请了一位36岁的女性为业务主管，曾是可口可乐公司的员工。该公司支付这名员工薪水的方式是底薪加提成。尽管她的家离工作地点很远，还有一个6岁的小孩，但她工作十分努力，从没有请过一天假。业务部在她的带领下，三个月以后业绩取得了明显的提升。半年以后，这家小公司的业绩在北京地区同行业企业中名列前茅。这名业务主管功不可没。        成功原因：这名女性员工的工作经验对于初创小企业来说就是一笔可观的财富。同时公司采用的是底薪加提成的付酬方式，可以有效对员工起到激励作用。有些企业认为拖家带口的30岁以上女性往往会因为家庭原因影响工作。其实不然，因为家庭、自身年龄的原因，这个阶段的女性对待工作更为认真，工作更加努力。只要针对她们制定出合理的激励方式，她们给企业带来的经济效益还是不错的。        总结：        1、技术类员工以招应届毕业生为主。尽管他们知识和实际工作有一定差距，但经过短期培训基本上都可以胜任。        2、销售类人员以招聘30岁以上并且已婚的女性为主。她们比其他人更加珍惜工作，工作起来也十分卖力。而她们普遍都具有四五年以上的工作经验，初创小企业不需要对她们进行培训。        3、管理类人员以招聘35-45岁之间的男性为主。这个年龄段的男性事业上的成就对他们来说远比钱更重要。管理者的职位可以满足他们的事业“虚荣心”，加之他们丰富的工作经验，只要他们和企业不产生矛盾，完全可以助初创小企业发展一臂之力。

2. 公司招聘业务员一般有些什么要求 专业什么的。。

公司在招聘业务员的时候一般对专业没有什么具体的要求，都是需要应聘人员有激情来做销售啊。
如果是应届毕业生的话，因为没有经验就会对学历作出要求，但是专业一般不会受限。
如果是有工作经验的社会人士的话，一般对学历和专业都不会有具体要求，唯一要求的就是社会经验了。会对以前的工作经历有好奇，想听一下做业务员的原因 。
做业务员工资一般底薪很少，是需要考业绩说话的。业绩高了就会有晋升机会。业绩不好那么就有辞退的可能性了。

3. 怎样招聘业务员

你好，很开心为您解答。
招聘要考虑以下几点:
1.要分析待遇，福利，工作内容，在同类工作中有没有竞争力。
2.找对正确的招聘方式，如通过网站，人才市场，报纸，广告，还是内部人员推荐。
3.要做好新人的保留工作，企业内部相关的培训要跟上，要让新人看到企业的未来，要让新人体会到发展。

4. 业务员的招聘方案

不要老是写：招聘业务员、招聘销售代表什么的；要这么写：招聘区域经理、招聘大客户经理，要这么写！这一招儿我一直都在用，很管用！

5. 我是怎样招聘业务员的？

我刚到精锐时，精锐只有两个人。一个是总经理，一个是财务。 公司老总当时只是有一个大致，初步的构想，准备组建一个快递公司。面试时，他就问我对这个构想有什么补充？我对他谈了我设想的市场理念。我告诉他，我们公司要先有一个牌子，才能让人们识别，才能便于客户的记忆。创建了精锐这个品牌后，我又着手制定了一系列公司构架，人员组成与分配，服务口号等。并且参加了公司的第一次公开招聘业务员。 在招聘过程中，我向应聘者问了这样一个问题：你平时是怎样生活的？有的求职者据实回答了我的问题；而有的求职者却没有。我是怎样分辨的？ 有的求职者说他平时热爱劳动，勤于锻炼。我就让他现场举哑铃试试；有的求职者说他喜欢学习，尤其对营销知识特别感兴趣，我就问了他几个关于营销的基本常识。后来，凡是据实回答的求职者都进入了下一轮面试，而没有据实回答的求职者都被我刷了下来。因为我认为，一个人首先要对自己诚实，才能对公司诚实，也才会对自己的业务诚实。 之所以说这些，是想告诉大家，管理不是空泛的理论，而是应该在生活中让员工一步一步的积累你的管理理念，积累到了一定数量后你的管理理念才会被体现。当然，这需要管理人员自己先具备一套成熟的，完整的管理理念才能被实施。 管理是科学，管理又是艺术。因此，你管理别人的过程就是你享受的过程。彼得.德鲁克认为不是只有管理别人的人才称得上是管理者，在当今知识社会中，知识工作者即为管理者，管理者的工作必须卓有成效。所以我认为我就是管理者，我要告诉你们管理者的享受是什么？应该怎样享受工作？ 我在精锐快递的招聘过程中享受到了辨别求职者真伪的乐趣，这就是管理者应该享受的乐趣，应该享受的工作。普通员工享受到了成功的喜悦和失败后的自我总结。 为什么我能辨别求职者的真伪？是因为我拥有他们没有的知识。你为什么能成为管理者？也是因为你具有别人不具备的才能。但是只具有别人不具备的才能是不能成为管理者的，你还需要知道你应该具有处理人际关系的能力，分辨是非的能力等这许多你应该具备的东西。（作者：谢海）

6. 怎么写招聘业务员

先写你公司的企业简介，然后发布职位即可
如：  
某某公司诚聘  
企业简介：000000000000000000000  
招聘职位如下：  
一、业务员：数名。  
职位职责描述  
一、职位要求  
1、具有高中以上学历  
2、声音甜美，具有一定的沟通、交际应变能力。(有经验优先)  
3、具有一定市场敏锐度及观察力。  
4、熟悉计算机基本操作。  
5、认真负责，主动积极，勤奋塌实.
二、工作内容  
1、主要以跟单、跑业务拜访客户为主  
2、完整的搜集客户资料、完成初步电话沟通、公司背景及业务模块介绍  
3、整理客户资料  
4、推广公司形象

扩展资料：
招聘中注意事项：
1、对应性。
一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
2 、同步性。
人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。
3 、准确留用率。
企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。

7. 招业务员需要注意什么？

招聘业务员，首先招聘启事需要富有激情,这样才能够吸引到一些人才愿意去了解
其次,现在这个社会鱼龙混杂,业务是一个特殊的群体,做得好的,年薪几十万,做得不好的,垫底底层的也层出不穷.特别是前期,更加是非常辛苦,而且工资非常的低.我们一定要在与人员沟通的时候给予他们希望,一个美丽的大饼,关键是由他们自己的创造的好结果,给予他们只要努力就能够有结果的观念
再者,一般的业务员都是底薪加提成的方式.这个时候,我们在和业务人员沟通时,可以顺带告诉他们会有哪些培训,可以提升他们哪方面的能力....
最后一项,宁缺勿滥,虽然业务很难招.但还是必须要有原则,基本的底限,电脑不需要熟练精通,但是最少要会操作,会看会写会发邮件; 中专或者高中以上学历,字迹也需要相对OK,太难看的,可能签个名都可以损失一个客户,诚实,踏实,有欲望,肯努力!

8. 应聘业务员到底有什么样的要求啊？

应聘业务员，首先要看你对你要销售的产品有多了解，就是说，你有没有在没有面试前去了解这个公司，知道它销售的产品是做什么的，能做什么？
其次是自己要由很强的逻辑思维能力，还有很好的表达能力，搞业务，你碰见的人没有一层不变的，每一个人都可能是你的顾客，所以你要能应对每一种人，所以说，当你去面试的时候，就是在推销自己，你要让面试官看到你的闪光点，你的能力就在你做到的每一个瞬间...
最后，就是自己要用心，每一个小细节都要思考至完美，这样你在做的时候，才能有条不紊啊，就算是有偏差，你也不会因此而慌张...
末了，给你说点：你有没有在面试之前，跟对方打个电话汇报性的说下，你将几点到达对方公司？在等候电话的时候，你有没有主动的打过去询问下自己有没有被聘请，如果没有，自己出错在哪里，一般的面试官都会告诉你，为什么没有被聘请，就算是不说，你也知道结果了，不会再徒劳的等结果了，对不？还有就是，你有没有良好的互动，你去面试一个新公司，说实话，你不光要让他们了解你自己，还要通过他们了解公司，当然了，要注意分寸，说话别那么直接，该问的问清楚，面试的除非是公司老板，否则他们也是打工的，你没有必要害怕他们，直接问就好了...