北京佳讯飞鸿电气股份有限公司怎么样

1. 北京佳讯飞鸿电气股份有限公司怎么样

北京佳讯飞鸿电气股份有限公司（简称佳讯飞鸿）成立于1995年初，是一家专注于通信、信息领域的新技术及新产品的自主研发与生产，并实现规模销售的通信设备及解决方案提供商，为用户提供技术支持、产品销售、售后跟踪服务以及系统技术保障等服务，是用户可信赖的合作伙伴。
作为一家主要从事通信信息领域新技术、新产品的自主研发、自主生产以及规模销售的民营企业，佳讯飞鸿十余年来以交换技术、CTI技术、无线技术、语音视频通信技术为依托，自主研发出了指挥调度、应急通讯、综合监控、人工话务、数字录音、CTI与信息服务六大系列、数十余个适应客户需求的产品线，被广泛应用于国内外市场，涉及铁路、国防、轨道交通、石油、石化、煤炭、冶金、电力、民航等多种行业，尤其在国内铁路、轨道交通、国防等领域佳讯产品占据了非常领先的市场份额。
凭借扎实的技术功底和优秀的创新能力，佳讯飞鸿先后承接了国家“863”课题、国家火炬计划、国家发改委重大专项、科技部技术创新基金、信息产业部电子信息产业发展基金、北京市工业发展基金、中关村重大专项资金支持的数十项国家和北京市的重大科研项目。在奥运安保、“神六”升空、“神七”飞天、“十七大”召开、“嫦娥一号”发射、“长城2号”国家反恐怖指挥系统演习、北京市非紧急救助服务中心系统以及青藏铁路建设等国家重大事件中，佳讯飞鸿的产品表现优异。尤其在祖国的60年华诞庆典中，佳讯飞鸿向阅兵指挥部提供的通信设备，成功完成国庆阅兵的通信任务，赢得军方客户的高度赞誉。

2. 佳讯飞鸿股票为什么停

佳讯飞鸿没有停牌！！！！！

3. 佳讯飞鸿的社会责任

佳讯飞鸿关注自身成长的同时，更注重企业承担的社会责任。南方雪灾、汶川地震、非典防护、西南旱灾等危急时刻，从未退缩，在第一时间捐赠物资与设备，与国家、与人民携手面对。在发展的十几年中，公司多次为军队捐赠设备、向“山里孩子教育基金”捐款、捐资建立“希望小学”……。佳讯飞鸿不仅将这种社会责任溶入使命，更将之赋予未来，努力为促进企业与社会的和谐发展积极努力。

4. 佳讯飞鸿300213这支股票现在买入适合吗

有见底迹象估计继续低位震荡整理行情，观望为主或小仓位参与，业绩表现不理想。同比下滑

5. HR经理：下属越级告小状怎么办？

有点小事爱添枝加叶，描绘得有声有色。若一段时间搜寻不到告密的“素材”，就要兴风作浪，搬弄是非，炒新闻，向领导交差。 经过一段时期的观察后张明发现，自己的下属总是频繁出现在老板面前既不是汇报工作，也不是正常的沟通，而是打自己的小报告。张明很生气，他一直反感下属在自己面前打小报告，可没成想下属在自己这吃了闭门羹却跑到老板那“告小状”。 当下属经常跑到自己的上司那里打小报告，作为下属的直接领导该怎么办？
本期圆桌讨论邀请到中美风险投资集团副总裁潘高峰，北京某大型国企人事部经理刘乐，北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬，深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生等四位职场人士，以他们各自的经历和视角，探讨职场微妙事件背后的“江湖”。
新来的下属天天与领导套近乎，没事的时候，就往领导办公室跑，东拉西扯地与领导说个没完没了，而且还时常帮领导做一些私事，他做这些，就是为了赢得领导的好感。领导对他也格外看重，而且对他十分信任，他说的话，领导都很重视。
可令我不解的是，这个新来的下属还处处与我作对，让我百思不得其解，我们无冤无仇，干嘛和我过不去呢。一天，我完成手头的任务后想找领导汇报，就去领导办公室，可当我走到办公室门外时，就听到那个新来的下属在说我的坏话：“刘科长人还是不错的，可是他的工作太粗心了，业务也不精……”
其实，这位下属业务根本就不行，可是没想到还背地打小报告。那天我没有进去，听完了转身回到自己的办公室，气就不打一处来。更可气的是，自从那次被打完小报告以后，领导对我的态度就不如以前了，部门很多工作都交给那个下属去做。渐渐地，单位里很多人都知道了这个人的为人，都对他十分不满，可是又惹不起他。领导非常信任他，并处处维护他，所以他过得很是得意。
因为那时我刚离开大学校园才两年时间，对公司的这种“江湖游戏”还不甚明了，加上年轻气盛，所以一怒之下我选择了走人。
我离开那家单位不久后，听说我所在的部门人事变动，又来了一位新领导，这个新领导很有魄力，上任以后，大刀阔斧地进行改革。在科室重组时，按照单位的规定，如果哪个科室都不要的人，只能下岗。由于这名下属平时爱打别人的小报告，说别人的闲话，一点人缘都没有，所以哪个科室都不要他，最后，他的命运只能是自己离开。 其实回过头来再看这件事，其实应该冷静分析后再化解危机。这种人通常先发制人，以动制静，并且还善于找“后台”来撑腰。这个“后台”就是支持他的某些领导，他懂得怎样得到领导的重视，他搜集小道消息或情报并传递给领导，让领导能更清楚地了解公司内的实际情况。所以，如果作为上司去和这样的下属硬拼，那就正中他的下怀，聪明而且正确的做法是先要冷静剖析事件形成的原因，再分析下属和上司的性格，以静制动，最后再找机会主动出击，分别找下属和上司作一次沟通。 另外，作为上司应该尽量营造一种宽松和谐的工作氛围，出现这样的事件作为下属的直接管理者应该主动从自己身上找原因，平时给下属广开言路的机会，加强上下级间的沟通。
宠而不媚中美风险投资集团副总裁 潘高峰 某公司主管业务的副总看到另一位管行政的副总带着员工在擦桌子，便和总裁说：“你看他们行政部门的人好闲，副总裁亲自带着人擦桌子，这哪是他该干的活嘛。” 说这话本无可厚非，但作为副总裁这不是该向总裁说的。所以，对待打小报告的下属尤如给小鸡撒米，引导方向决定了小报告下属在企业的生存空间。
有的企业让打小报告的下属难以生存，而有的企业则专门搞这种公司政治。由这个案例也可以看出 “小报告现象”存在有企业的原因：
1. 作为有打小报告嗜好下属的直接领导，没有意识到小报告对企业管理的危害，或者意识到却不愿意制止下属，在下属面前表现出软弱的态度，纵容了“小报告”的出现。
2. 作为公司的老板，对小报告偏听偏信，既不纵容也不拒绝。
3. “小报告下属”是某位领导安插在公司的眼线，运用政治手段去打压竞争对手。
4. 性格使然，有的人就喜欢倾听小道消息。 如果从客观上分析小报告形成的原因，多因为信息渠道不够畅通。我在沃尔玛时曾遇到过这样一件事，沃尔玛中国一家分店的防火通道控制锁被撞开了，因为在平时店里的防火通道是禁止通行的，只在特殊时刻启动。但控制锁被撞开之后却没人理会，十分钟后，远在美国的沃尔玛总部打来电话：“中国XX店的防火通道为什么没人管！” 这个案例就说明他的信息管理渠道是畅通的，各分公司的管理都在总部的掌控之中。 第二，有的企业不容许搞公司政治，打小报告的人也就没了市场，这和一个企业的文化有关，开放、健康的企业文化决定了这种打小报告人的出现。以中外企业的文化为例，国企关注的是走上层路线，即一切围着领导转，而成功的外企更多的会关注员工，以员工利益为主。 我在国美作HR总监时，有几个下属喜欢打同事的小报告，因为当时部门刚好空下一个薪酬经理的职位，大家为了竞争，就在我面前争相讨好。后来我订了一条规则：凡进我屋不谈人，只谈事，而且汇报的与人有关的事情必须是确凿的事实。 作为正直能干的领导，他是不会被打小报告下属的雕虫小技所迷惑的，他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人。他知道这种人确实有点小聪明，会耍些花招，但在办事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做“探子”，博上司的欢心。并且作为领导还应该明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾弃外，再无其他的感情可言。 引导为上
北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监 牛冬 出现这种爱打小报告的下属首先应想到是公司的企业文化出了问题。每个企业都有爱打小报告的人，这种下属能否生存是依企业领导者的管理方式而决定的。 某公司曾专门针对“企业的用人价值观”展开过一次大讨论，其中一个老总说，只要有人在我跟前打小报告，我就会明确地拒绝他。 另一老总的作法与前一位老总截然相反，他博采众家之长，什么样的下属意见他都采纳，然后从众多的信息中找出自己需要的，但前提是对事不对人。 由此可见，打小报告的现象和这种下属是不可能被杜绝的，那么作为打小报告下属的直接管理者，如何正确引导自己的下属并且不让自己在上司面前“失宠”呢？ 首先必须要搞清楚的是下属的动机，对症下药。有的下属喜欢抓别人的“尾巴”，费尽心机去搜罗各种信息；有的是派系之间的斗争，比如新来的领导急于在短期内打开工作局面，而部门里恰好有一位威望较高的中层，那么这个新来的管理者必须通过搞定他而管理好整个部门，所以他会鼓励打小报告的人，为的是及时掌握竞争对手的动态，笼络人心。 其次给下属谏言的机会，平时注意多和下属沟通，并及时将下属的意见整理汇报上级，让下属感觉到自己的建议受到重视。当发现下属背过你与上司汇报时，应该及早找下属沟通，但此时要注意不要用邮件进行沟通，而要通过面谈来表示你的诚意和决心，一起吃午餐是个很好的方式，既不会受到其他同事的干扰，又能和下属作最直接有效的沟通。 第三，要让下属知道向上司反映情况有正常的消息渠道，越级汇报是不可取的。我从内心里不喜欢这样的下属，但如果下属传递给我的信息是真实有用的，我会先感谢他，然后逐步引导他，并告诉他以后再有此类事件应先和你的部门领导沟通。如果下属的行为给公司的管理带来严重后果，那就可以开除他。 敢于揭底
深圳大华通讯有限公司HR总监 李贺生 1998年我在北京中关村一家IT企业任HR经理，当时公司的人力资源部刚刚成立，负责HR只有我一人，直接向老板汇报。考虑到公司业务刚刚成立，很难找到合适的下属，我想到了从行政部门找人。 找到的这位下属比我早来公司一年，听其他人说公司刚成立他就来了。我和他的关系很放松，经常和他在一起吃吃喝喝，为的是他能帮我尽快打开工作局面。而且我还告诉他，公司刚成立不久，只要表现出色，将来有很大的发展空间。他被我这样的热情所打动，干活也积极。我认为这样的下属以后肯定能一起做好事情，但后来事实证明不是这样。 渐渐地我发现这个下属做事很不“地道”，经常在老总面前说我的坏话。开始时我并没在意，以为和这样的下属相处总要有一段磨合期，可后来他的做法更变本加厉了，最常见的做法是用尽一切办法向老总靠拢，将各处搜罗来的小道消息适时报告给他，导致公司内包括中层经理一级的员工都感到人人自危。而 在我面前，他也是经常挑拨部门的其它同事，工作态度是对人不对事，总唯恐天下不乱。 我委婉向他提出这样越级汇报不好，这是我第一次以上司的口吻跟他沟通，他非常不满意地道，“你才来几天，公司的事你还不了解呢。” 我通过观察了解到，下属在我面前总是抱着一副逢迎拍马的态度，而在老总面前却没少告我的黑状，更可气的是他对我安排的工作也不买账，还总拿老总来压我。这期间我多次找他沟通，均无奏效，无奈之下只好置之不理。 但这并没能有效地解决问题，我的老总好象也爱听他的这些小报告，平时还亲自安排给他一些任务，这让我渐渐地有种被架空的感觉。 无计可施之下，我只好辞退了他。但老总对我的这一做法十分不满，以致于我几次想重新招人都不同意，而事实上此时我这个HR经理已经成了摆设。 离开那家公司后我又先后在几家不同的公司任职，经验告诉我，造成那样的局面其中有我很大的责任。下属爱打小报告取决于上司的态度，而我当时的做法是“冷处理”，长期以往下属变得有恃无恐，觉得自己是老总的人，直接上司不敢把他怎么样。 给正在经历这样困惑的管理者一些自己的意见： 1. 敢于揭穿。俗话说害人之心不可有，防人之心不可无，对这种差劲的“小人型”下属，决不能碍于情面而一味忍耐，一定要找准时机，当面揭穿，然后主动找老板说明情况，让老板了解事情的真相；
2. 与下属保持好的关系也可以，但把话题放在工作、生活上，而不是办公室政治；
3. 不要和一两个下属在工作外交往很多，对待下属要一视同仁，否则会让其他没有打小报告习惯员工也开始打小报告；
4. “人在屋檐下，不得不低头”，基本的一条是要学会与其相处，如果你不想和自己过不去，最好就不要和这种下属过不去。但前提是“示弱”也要有原则；
5. 无论何种原因“得罪”爱打小报告的下属，都不要向你的上司诉苦。聪明的做法是让下属知道上司信任你胜过信任他。

6. 心机下属如何处理

爱打小报告的下属喜欢打听别人的秘密，有点风吹草动便草木皆兵，防范心理极强。有点小事爱添枝加叶，描绘得有声有色。若一段时间搜寻不到告密的“素材”，就要兴风作浪，搬弄是非，炒新闻，向领导交差。
　　经过一段时期的观察后张明发现，自己的下属总是频繁出现在老板面前既不是汇报工作，也不是正常的沟通，而是打自己的小报告。张明很生气，他一直反感下属在自己面前打小报告，可没成想下属在自己这吃了闭门羹却跑到老板那“告小状”。


　　当下属经常跑到自己的上司那里打小报告，作为下属的直接领导该怎么办？


　　本期圆桌讨论邀请到中美风险投资集团副总裁潘高峰，北京某大型国企人事部经理刘乐，北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬，深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生等四位职场人士，以他们各自的经历和视角，探讨职场微妙事件背后的“江湖”。
   

　　以静制动
　　北京某大型国企人事部经理  刘乐

　　我之前在中石化下属的一家石油公司工作，那是我毕业之后工作的第一家单位。在这家公司我很快就成了部门骨干，领导也十分器重我，单位里有什么重要工作都由我来做，一年后便升任了副科长。


　　我的手下只有一名下属，刚从其它部门调来，自从当上副科长后，我的日子就没那么好过了。 


　　新来的下属天天与领导套近乎，没事的时候，就往领导办公室跑，东拉西扯地与领导说个没完没了，而且还时常帮领导做一些私事，他做这些，就是为了赢得领导的好感。领导对他也格外看重，而且对他十分信任，他说的话，领导都很重视。 


　　可令我不解的是，这个新来的下属还处处与我作对，让我百思不得其解，我们无冤无仇，干嘛和我过不去呢。一天，我完成手头的任务后想找领导汇报，
就去领导办公室，可当我走到办公室门外时，就听到那个新来的下属在说我的坏话：“刘科长人还是不错的，可是他的工作太粗心了，业务也不精……”  

 
　　其实，这位下属业务根本就不行，可是没想到还背地打小报告。那天我没有进去，听完了转身回到自己的办公室，气就不打一处来。更可气的
是，自从那次被打完小报告以后，领导对我的态度就不如以前了，部门很多工作都交给那个下属去做。渐渐地，单位里很多人都知道了这个人的为人，都对他十分不
满，可是又惹不起他。领导非常信任他，并处处维护他，所以他过得很是得意。


　　因为那时我刚离开大学校园才两年时间，对公司的这种“江湖游戏”还不甚明了，加上年轻气盛，所以一怒之下我选择了走人。


　　我离开那家单位不久后，听说我所在的部门人事变动，又来了一位新领导，这个新领导很有魄力，上任以后，大刀阔斧地进行改革。在科室重组时，按照
单位的规定，如果哪个科室都不要的人，只能下岗。由于这名下属平时爱打别人的小报告，说别人的闲话，一点人缘都没有，所以哪个科室都不要他，最后，他的命
运只能是自己离开。


　　其实回过头来再看这件事，其实应该冷静分析后再化解危机。这种人通常先发制人，以动制静，并且还善于找“后台”来撑腰。这个“后台”就
是支持他的某些领导，他懂得怎样得到领导的重视，他搜集小道消息或情报并传递给领导，让领导能更清楚地了解公司内的实际情况。所以，如果作为上司去和这样
的下属硬拼，那就正中他的下怀，聪明而且正确的做法是先要冷静剖析事件形成的原因，再分析下属和上司的性格，以静制动，最后再找机会主动出击，分别找下属
和上司作一次沟通。


　　另外，作为上司应该尽量营造一种宽松和谐的工作氛围，出现这样的事件作为下属的直接管理者应该主动从自己身上找原因，平时给下属广开言路的机会，加强上下级间的沟通。

    
　　宠而不媚
　　中美风险投资集团副总裁  潘高峰

　　某公司主管业务的副总看到另一位管行政的副总带着员工在擦桌子，便和总裁说：“你看他们行政部门的人好闲，副总裁亲自带着人擦桌子，这哪是他该干的活嘛。”


　　说这话本无可厚非，但作为副总裁这不是该向总裁说的。所以，对待打小报告的下属尤如给小鸡撒米，引导方向决定了小报告下属在企业的生存空间。


　　有的企业让打小报告的下属难以生存，而有的企业则专门搞这种公司政治。由这个案例也可以看出 “小报告现象”存在有企业的原因：


　　1. 作为有打小报告嗜好下属的直接领导，没有意识到小报告对企业管理的危害，或者意识到却不愿意制止下属，在下属面前表现出软弱的态度，纵容了“小报告”的出现。
　　2. 作为公司的老板，对小报告偏听偏信，既不纵容也不拒绝。
　　3. “小报告下属”是某位领导安插在公司的眼线，运用政治手段去打压竞争对手。
　　4. 性格使然，有的人就喜欢倾听小道消息。


　　如果从客观上分析小报告形成的原因，多因为信息渠道不够畅通。我在沃尔玛时曾遇到过这样一件事，沃尔玛中国一家分店的防火通道控制锁被
撞开了，因为在平时店里的防火通道是禁止通行的，只在特殊时刻启动。但控制锁被撞开之后却没人理会，十分钟后，远在美国的沃尔玛总部打来电话：“中国XX
店的防火通道为什么没人管！”


　　这个案例就说明他的信息管理渠道是畅通的，各分公司的管理都在总部的掌控之中。


　　第二，有的企业不容许搞公司政治，打小报告的人也就没了市场，这和一个企业的文化有关，开放、健康的企业文化决定了这种打小报告人的出现。以中外企业的文化为例，国企关注的是走上层路线，即一切围着领导转，而成功的外企更多的会关注员工，以员工利益为主。


　　我在国美作HR总监时，有几个下属喜欢打同事的小报告，因为当时部门刚好空下一个薪酬经理的职位，大家为了竞争，就在我面前争相讨好。后来我订了一条规则：凡进我屋不谈人，只谈事，而且汇报的与人有关的事情必须是确凿的事实。


　　作为正直能干的领导，他是不会被打小报告下属的雕虫小技所迷惑的，他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人。他知道这种人确实有点小聪
明，会耍些花招，但在办事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做“探子”，博上司的欢心。并且作为领导还应该明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾
弃外，再无其他的感情可言。


　　引导为上
　　北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监  牛冬

　　出现这种爱打小报告的下属首先应想到是公司的企业文化出了问题。每个企业都有爱打小报告的人，这种下属能否生存是依企业领导者的管理方式而决定的。


　　某公司曾专门针对“企业的用人价值观”展开过一次大讨论，其中一个老总说，只要有人在我跟前打小报告，我就会明确地拒绝他。


　　另一老总的作法与前一位老总截然相反，他博采众家之长，什么样的下属意见他都采纳，然后从众多的信息中找出自己需要的，但前提是对事不对人。


　　由此可见，打小报告的现象和这种下属是不可能被杜绝的，那么作为打小报告下属的直接管理者，如何正确引导自己的下属并且不让自己在上司面前“失宠”呢？


　　首先必须要搞清楚的是下属的动机，对症下药。有的下属喜欢抓别人的“尾巴”，费尽心机去搜罗各种信息；有的是派系之间的斗争，比如新来
的领导急于在短期内打开工作局面，而部门里恰好有一位威望较高的中层，那么这个新来的管理者必须通过搞定他而管理好整个部门，所以他会鼓励打小报告的人，
为的是及时掌握竞争对手的动态，笼络人心。


　　其次给下属谏言的机会，平时注意多和下属沟通，并及时将下属的意见整理汇报上级，让下属感觉到自己的建议受到重视。当发现下属背过你与
上司汇报时，应该及早找下属沟通，但此时要注意不要用邮件进行沟通，而要通过面谈来表示你的诚意和决心，一起吃午餐是个很好的方式，既不会受到其他同事的
干扰，又能和下属作最直接有效的沟通。


　　第三，要让下属知道向上司反映情况有正常的消息渠道，越级汇报是不可取的。我从内心里不喜欢这样的下属，但如果下属传递给我的信息是真
实有用的，我会先感谢他，然后逐步引导他，并告诉他以后再有此类事件应先和你的部门领导沟通。如果下属的行为给公司的管理带来严重后果，那就可以开除他。


　　敢于揭底
　　深圳大华通讯有限公司HR总监  李贺生

　　1998年我在北京中关村一家IT企业任HR经理，当时公司的人力资源部刚刚成立，负责HR只有我一人，直接向老板汇报。考虑到公司业务刚刚成立，很难找到合适的下属，我想到了从行政部门找人。


　　找到的这位下属比我早来公司一年，听其他人说公司刚成立他就来了。我和他的关系很放松，经常和他在一起吃吃喝喝，为的是他能帮我尽快打
开工作局面。而且我还告诉他，公司刚成立不久，只要表现出色，将来有很大的发展空间。他被我这样的热情所打动，干活也积极。我认为这样的下属以后肯定能一
起做好事情，但后来事实证明不是这样。


　　渐渐地我发现这个下属做事很不“地道”，经常在老总面前说我的坏话。开始时我并没在意，以为和这样的下属相处总要有一段磨合期，可后来
他的做法更变本加厉了，最常见的做法是用尽一切办法向老总靠拢，将各处搜罗来的小道消息适时报告给他，导致公司内包括中层经理一级的员工都感到人人自危。
而　　在我面前，他也是经常挑拨部门的其它同事，工作态度是对人不对事，总唯恐天下不乱。

　　我委婉向他提出这样越级汇报不好，这是我第一次以上司的口吻跟他沟通，他非常不满意地道，“你才来几天，公司的事你还不了解呢。”

　　我通过观察了解到，下属在我面前总是抱着一副逢迎拍马的态度，而在老总面前却没少告我的黑状，更可气的是他对我安排的工作也不买账，还总拿老总来压我。这期间我多次找他沟通，均无奏效，无奈之下只好置之不理。

　　但这并没能有效地解决问题，我的老总好象也爱听他的这些小报告，平时还亲自安排给他一些任务，这让我渐渐地有种被架空的感觉。

　　无计可施之下，我只好辞退了他。但老总对我的这一做法十分不满，以致于我几次想重新招人都不同意，而事实上此时我这个HR经理已经成了摆设。

　　离开那家公司后我又先后在几家不同的公司任职，经验告诉我，造成那样的局面其中有我很大的责任。下属爱打小报告取决于上司的态度，而我当时的做法是“冷处理”，长期以往下属变得有恃无恐，觉得自己是老总的人，直接上司不敢把他怎么样。

　　给正在经历这样困惑的管理者一些自己的意见：

　　1. 敢于揭穿。俗话说害人之心不可有，防人之心不可无，对这种差劲的“小人型”下属，决不能碍于情面而一味忍耐，一定要找准时机，当面揭穿，然后主动找老板说明情况，让老板了解事情的真相；
　　2. 与下属保持好的关系也可以，但把话题放在工作、生活上，而不是办公室政治；
　　3. 不要和一两个下属在工作外交往很多，对待下属要一视同仁，否则会让其他没有打小报告习惯员工也开始打小报告；
　　4. “人在屋檐下，不得不低头”，基本的一条是要学会与其相处，如果你不想和自己过不去，最好就不要和这种下属过不去。但前提是“示弱”也要有原则；
　　5. 无论何种原因“得罪”爱打小报告的下属，都不要向你的上司诉苦。聪明的做法是让下属知道上司信任你胜过信任他。

7. 如何“心机”炒“新机”

爱打小报告的下属喜欢打听别人的秘密，有点风吹草动便草木皆兵，防范心理极强。有点小事爱添枝加叶，描绘得有声有色。若一段时间搜寻不到告密的“素材”，就要兴风作浪，搬弄是非，炒新闻，向领导交差。经过一段时期的观察后张明发现，自己的下属总是频繁出现在老板面前既不是汇报工作，也不是正常的沟通，而是打自己的小报告。张明很生气，他一直反感下属在自己面前打小报告，可没成想下属在自己这吃了闭门羹却跑到老板那“告小状”。当下属经常跑到自己的上司那里打小报告，作为下属的直接领导该怎么？本期圆桌讨论邀请到中美风险投资集团副总裁潘高峰，北京某大型国企人事部经理刘乐，北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬，深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生等四位职场人士，以他们各自的经历和视角，探讨职场微妙事件背后的“江湖”。以静制动北京某大型国企人事部经理刘乐我之前在中石化下属的一家石油公司工作，那是我毕业之后工作的第一家单位。在这家公司我很快就成了部门骨干，领导也十分器重我，单位里有什么重要工作都由我来做，一年后便升任了副科长。我的手下只有一名下属，刚从其它部门调来，自从当上副科长后，我的日子就没那么好过了。新来的下属天天与领导套近乎，没事的时候，就往领导公室跑，东拉西扯地与领导说个没完没了，而且还时常帮领导做一些私事，他做这些，就是为了赢得领导的好感。领导对他也格外看重，而且对他十分信任，他说的话，领导都很重视。可令我不解的是，这个新来的下属还处处与我作对，让我百思不得其解，我们无冤无仇，干嘛和我过不去呢。一天，我完成手头的任务后想找领导汇报，就去领导公室，可当我走到公室门外时，就听到那个新来的下属在说我的坏话：“刘科长人还是不错的，可是他的工作太粗心了，业务也不精……”其实，这位下属业务根本就不行，可是没想到还背地打小报告。那天我没有进去，听完了转身回到自己的公室，气就不打一处来。更可气的是，自从那次被打完小报告以后，领导对我的态度就不如以前了，部门很多工作都交给那个下属去做。渐渐地，单位里很多人都知道了这个人的为人，都对他十分不满，可是又惹不起他。领导非常信任他，并处处维护他，所以他过得很是得意。因为那时我刚离开大学校园才两年时间，对公司的这种“江湖游戏”还不甚明了，加上年轻气盛，所以一怒之下我选择了走人。我离开那家单位不久后，听说我所在的部门人事变动，又来了一位新领导，这个新领导很有魄力，上任以后，大刀阔斧地进行改革。在科室重组时，按照单位的规定，如果哪个科室都不要的人，只能下岗。由于这名下属平时爱打别人的小报告，说别人的闲话，一点人缘都没有，所以哪个科室都不要他，最后，他的命运只能是自己离开。其实回过头来再看这件事，其实应该冷静分析后再化解危机。这种人通常先发制人，以动制静，并且还善于找“后台”来撑腰。这个“后台”就是支持他的某些领导，他懂得怎样得到领导的重视，他搜集小道消息或情报并传递给领导，让领导能更清楚地了解公司内的实际情况。所以，如果作为上司去和这样的下属硬拼，那就正中他的下怀，聪明而且正确的做法是先要冷静剖析事件形成的原因，再分析下属和上司的性格，以静制动，最后再找机会主动出击，分别找下属和上司作一次沟通。另外，作为上司应该尽量营造一种宽松和谐的工作氛围，出现这样的事件作为下属的直接管理者应该主动从自己身上找原因，平时给下属广开言路的机会，加强上下级间的沟通。宠而不媚中美风险投资集团副总裁潘高峰某公司主管业务的副总看到另一位管行政的副总带着员工在擦桌子，便和总裁说：“你看他们行政部门的人好闲，副总裁亲自带着人擦桌子，这哪是他该干的活嘛。”说这话本无可厚非，但作为副总裁这不是该向总裁说的。所以，对待打小报告的下属尤如给小鸡撒米，引导方向决定了小报告下属在企业的生存空间。有的企业让打小报告的下属难以生存，而有的企业则专门搞这种公司政治。由这个案例也可以看出“小报告现象”存在有企业的原因：1.作为有打小报告嗜好下属的直接领导，没有意识到小报告对企业管理的危害，或者意识到却不愿意制止下属，在下属面前表现出软弱的态度，纵容了“小报告”的出现。2.作为公司的老板，对小报告偏听偏信，既不纵容也不拒绝。3.“小报告下属”是某位领导安插在公司的眼线，运用政治手段去打压竞争对手。4.性格使然，有的人就喜欢倾听小道消息。如果从客观上分析小报告形成的原因，多因为信息渠道不够畅通。我在沃尔玛时曾遇到过这样一件事，沃尔玛中国一家分店的防火通道控制锁被撞开了，因为在平时店里的防火通道是禁止通行的，只在特殊时刻启动。但控制锁被撞开之后却没人理会，十分钟后，远在美国的沃尔玛总部打来电话：“中国XX店的防火通道为什么没人管！”这个案例就说明他的信息管理渠道是畅通的，各分公司的管理都在总部的掌控之中。第二，有的企业不容许搞公司政治，打小报告的人也就没了市场，这和一个企业的文化有关，开放、健康的企业文化决定了这种打小报告人的出现。以中外企业的文化为例，国企关注的是走上层路线，即一切围着领导转，而成功的外企的会关注员工，以员工利益为主。我在国美作HR总监时，有几个下属喜欢打同事的小报告，因为当时部门刚好空下一个薪酬经理的职位，大家为了竞争，就在我面前争相讨好。后来我订了一条规则：凡进我屋不谈人，只谈事，而且汇报的与人有关的事情必须是确凿的事实。作为正直能干的领导，他是不会被打小报告下属的雕虫小技所迷惑的，他能以领导者的真知灼见来全面评价这种人。他知道这种人确实有点小聪明，会耍些花招，但在事能力方面肯定不会突出，否则他就不会去做“探子”，博上司的欢心。并且作为领导还应该明白，公司上下所有的人对这种人除了讨厌唾弃外，再无其他的感情可言。引导为上北京佳讯飞鸿电气有限责任公司HR总监牛冬出现这种爱打小报告的下属首先应想到是公司的企业文化出了问题。每个企业都有爱打小报告的人，这种下属能否生存是依企业领导者的管理方式而决定的。某公司曾专门针对“企业的用人价值观”过一次大讨论，其中一个老总说，只要有人在我跟前打小报告，我就会明确地拒绝他。另一老总的作法与前一位老总截然相反，他博采众家之长，什么样的下属意见他都采纳，然后从众多的信息中找出自己需要的，但前提是对事不对人。由此可见，打小报告的现象和这种下属是不可能被杜绝的，那么作为打小报告下属的直接管理者，如何正确引导自己的下属并且不让自己在上司面前“失宠”呢？首先必须要搞清楚的是下属的动机，对症下药。有的下属喜欢抓别人的“尾巴”，费尽心机去搜罗各种信息；有的是派系之间的斗争，比如新来的领导急于在短期内打开工作局面，而部门里恰好有一位威望较高的中层，那么这个新来的管理者必须通过搞定他而管理好整个部门，所以他会鼓励打小报告的人，为的是及时掌握竞争对手的动态，笼络人心。其次给下属谏言的机会，平时注意多和下属沟通，并及时将下属的意见整理汇报上级，让下属感觉到自己的建议受到重视。当发现下属背过你与上司汇报时，应该及早找下属沟通，但此时要注意不要用邮件进行沟通，而要通过面谈来表示你的诚意和决心，一起吃午餐是个很好的方式，既不会受到其他同事的干扰，又能和下属作最直接有效的沟通。第三，要让下属知道向上司反映情况有正常的消息渠道，越级汇报是不可取的。我从内心里不喜欢这样的下属，但如果下属传递给我的信息是真实有用的，我会先感谢他，然后逐步引导他，并告诉他以后再有此类事件应先和你的部门领导沟通。如果下属的行为给公司的管理带来严重后果，那就可以开除他。敢于揭底深圳大华通讯有限公司HR总监李贺生1998年我在北京中关村一家IT企业任HR经理，当时公司的人力资源部刚刚成立，负责HR只有我一人，直接向老板汇报。考虑到公司业务刚刚成立，很难找到合适的下属，我想到了从行政部门找人。找到的这位下属比我早来公司一年，听其他人说公司刚成立他就来了。我和他的关系很放松，经常和他在一起吃吃喝喝，为的是他能帮我尽快打开工作局面。而且我还告诉他，公司刚成立不久，只要表现出色，将来有很大的发展空间。他被我这样的热情所打动，干活也积极。我认为这样的下属以后肯定能一起做好事情，但后来事实证明不是这样。渐渐地我发现这个下属做事很不“地道”，经常在老总面前说我的坏话。开始时我并没在意，以为和这样的下属相处总要有一段磨合期，可后来他的做法更变本加厉了，最常见的做法是用尽一切法向老总靠拢，将各处搜罗来的小道消息适时报告给他，导致公司内包括中层经理一级的员工都感到人人自危。而在我面前，他也是经常挑拨部门的其它同事，工作态度是对人不对事，总唯恐天下不乱。我委婉向他提出这样越级汇报不好，这是我第一次以上司的口吻跟他沟通，他非常不满意地道，“你才来几天，公司的事你还不了解呢。”我通过观察了解到，下属在我面前总是抱着一副逢迎拍马的态度，而在老总面前却没少告我的黑状，更可气的是他对我安排的工作也不买账，还总拿老总来压我。这期间我多次找他沟通，均无奏效，无奈之下只好置之不理。但这并没能有效地解决问题，我的老总好象也爱听他的这些小报告，平时还亲自安排给他一些任务，这让我渐渐地有种被架空的感觉。无计可施之下，我只好辞退了他。但老总对我的这一做法十分不满，以致于我几次想重新招人都不同意，而事实上此时我这个HR经理已经成了摆设。离开那家公司后我又先后在几家不同的公司任职，经验告诉我，造成那样的局面其中有我很大的责任。下属爱打小报告取决于上司的态度，而我当时的做法是“冷处理”，长期以往下属变得有恃无恐，觉得自己是老总的人，直接上司不敢把他怎么样。给正在经历这样困惑的管理者一些自己的意见：1.敢于揭穿。俗话说害人之心不可有，防人之心不可无，对这种差劲的“小人型”下属，决不能碍于情面而一味忍耐，一定要找准时机，当面揭穿，然后主动找老板说明情况，让老板了解事情的真相；2.与下属保持好的关系也可以，但把话题放在工作、生活上，而不是公室政治；3.不要和一两个下属在工作外交往很多，对待下属要一视同仁，否则会让其他没有打小报告习惯员工也开始打小报告；4.“人在屋檐下，不得不低头”，基本的一条是要学会与其相处，如果你不想和自己过不去，最好就不要和这种下属过不去。但前提是“示弱”也要有原则；5.无论何种原因“得罪”爱打小报告的下属，都不要向你的上司诉苦。聪明的做法是让下属知道上司信任你胜过信任他。

8. 新三板定向增发怎么退出

　　随着新三板利好政策不断推出，新三板的交易量、企业数量、融资规模不断壮大，新三板定增吸引了越来越多资本的关注。随着新三板定增市场的火爆，如此庞大的资金如何退出也成了需要思考的问题。目前，新三板企业定向增发主要退出渠道主要有以下几种：
　　（一）二级市场交易退出
　　通过二级市场交易退出的方式包括协议转让和做市，由于做市商能为新三板提供流动性，故相比协议转让来说流动性更好。两者具体模式如下：
　　在做市制度下，券商要为企业做市，必须要获取其一部分股权，而正是券商获取做市筹码这个过程即为机构提供了新的退出方式。做市商实际上类似于批发商，从做市公司处获得库存股，然后当投资者需要买卖股票时，投资者间不直接成交，而是通过做市商作为对手方，只要是在报价区间就有成交义务。同时，做市商通常能够给企业带来公允的市场价格，在定增股份退出时也较为接近市场价格。
　　协议转让即买卖双方以协议约定的价格向系统申报，最终达成交易。全国股份转让系统在协议转让上接受意向申报、定价申报和成交确认申报，简单概述为以下几种方式:意向申报，不具备成交功能，通过股转系统网站的投资者专区完成，只向市场发布，不参与撮合；定价申报，通俗些说就是投资者通过主办券商向市场申报买单或卖单，在此报送中，无须填写约定号，系统接收后自动分配约定号；成交确认申报，可以通俗理解为在市场上寻找买单或卖单，并对有意向的买单或卖单进行确认，正式买入或者是卖出，在向系统申报时，必须填写有意向的买单或是卖单的约定号。
　　（二）并购退出
　　新三板市场覆盖的企业及业务类型越来越丰富，为并购方，特别是相关上市公司提供了可选择的标的范围，同时经过新三板的要求，三板公司的管理规范及财务状况也要好于其他普通企业，这就大大减少了并购成本。在去年6月27日，证监会发布的《非上市公众公司收购管理办法》和《非上市公众公司重大资产重组管理办法》更为新三板企业参与并购重组创造了软环境。
　　如《收购办法》明确，投资者自愿选择以要约方式收购公众公司股份的，可以向被收购公司所有股东发出收购其所持有的全部股份的要约，也可以向被收购公司所有股东发出收购其所持有的部分股份的要约。同时，收购人可以采用现金、证券、现金与证券相结合等合法方式支付收购公众公司的价款。
　　在2014年，新三板市场因并购重组而终止挂牌的企业就达到了53家。而在今年，仅在3月，新三板公司天翔昌运（430757）发布收购报告书，海文投资拟以现金认购公司发行的539万股股份。交易完成后，海文投资将持有公司25.04%股份，此次收购将导致天翔昌运控制权发生变化，海文投资将成为天翔昌运的控股股东。2月初，中钰资本也宣布以1.01元/股的价格认购新三板公司华欣远达（430118）670万股股份，收购完成后其持股比例达到67.08%，成为华欣远达的控股股东。涉及到上市公司的，还有东江环保收购新三板企业新冠亿碳，通鼎光电收购新三板企业瑞翼信息51%控股权，东方国信收购新三板企业屹通信息100%股份等案例。
　　（三）转板退出
　　2014年10月，证监会《关于支持深圳资本市场改革创新的若干意见》明确表示，将推动在创业板设立专门的层次，允许符合一定条件尚未盈利的互联网和科技创新企业在新三板挂牌满一年后到创业板发行上市。
　　截至目前，相继有9家新三板挂牌公司成功转板至主板或创业板，包括世纪瑞尔、北陆药业、久其软件、博晖创新、华宇软件、佳讯飞鸿、东土科技、粤传媒，他们通过IPO合计募集资金超过40亿元人民币。2014年1月23日，登陆创业板的安控股份成为了新三板历史上第9家成功转板的公司，也是新三板实现全国扩容后的首家通过IPO上市的挂牌公司。新三板企业转板的成功，表面国务院文件提及的多层次市场有机联系正在有效推进。