绩效工资申请报告

1. 绩效工资申请报告

尊敬的公司领导：


在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停电中，韩城司机王X，徐X;郑X(支援);员工高X，高XX，韩XX积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬;13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息;14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。


为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习，现特向公司及公司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。


1、奖金奖励作为最直接有效的奖励措施，把奖金奖励作为管理媒介，从而发现员工积极优秀的一面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的


2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。


请公司领导予以批准!





申请人：刘国梁
20xx年xx月xx日【摘要】
申请绩效工资范文【提问】
尊敬的公司领导：


在12月13日凌晨3点开始长时间大面积停电中，韩城司机王X，徐X;郑X(支援);员工高X，高XX，韩XX积极应对，保证了网络指标，他们不怕苦不怕累的工作劲头，得到了县公司的口头表扬;13日夜间下起大雪，他们顾不上吃饭，一宿未曾休息;14日上午大雪继续，地上的雪开始融化，道路泥泞，就这样他们在冰天雪地里持续奋战50多个小时，一直坚持到15日凌晨两点基站恢复市电。他们中的有些人感冒了，有的手上划出了口子，但是他们都没有退缩，在关键时刻顶了上来。


为调动广大员工的工作积极性，号召其他员工向他们学习，现特向公司及公司领导申请200元/人的奖金奖励措施，予以肯定和鼓励。


1、奖金奖励作为最直接有效的奖励措施，把奖金奖励作为管理媒介，从而发现员工积极优秀的一面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的


2、目前，各驻点有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层员工。


请公司领导予以批准!





申请人：刘国梁
20xx年xx月xx日【回答】
尊敬的公司领导：


作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的工作，使我们对项目的申报工作充满热情。


以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。


附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。


该申请一式两份，即时起效!特此申请，希望批准!


此致


敬礼!





申请人：范志毅
20xx年xx月xx日【回答】

2. 公司绩效考核报告

一、   六月份集团公司考核实施率情况。
 
 按部门算绩效考核实施率到68.4%，台州事业部下属工艺部新增进来，纳入考核管理。到目前为止，还有总裁办下属综合办、技术中心下属标准化科、产品管理部未纳入考核管理。由于6月份配合信息部处理相关财务问题，各部很多数据、信息、资料丢失导致一些指标无法考核，营销中心原计划6月试运行考核未能如期实施。
 
 原计划召开的绩效会议和绩效基础知识培训也搁臵下来。虽然6月份存在各种问题，但各部对员工的业绩还是作出了的评估并通过汇总有了结果。（参见6月集团公司考核结果表）
 
 二、6月份集团公司主要经营指标运营状况如下所述。
 
 1、综合分析各部主要考核指标，在财务指标上，由于财务不能完全提供相关项目的使用费用，如研发费用、技术工艺改造费用以及不能提供的其他部门管理运营费用，导致成本控制这块不能很好反映公司的管理水平，同时制造部目前只考核了间接成本（工具和喷漆）费用，而直接成本--材料损耗率没有纳入考核。
 
 2、从内部运营管理上来看
 
 ①生产任务都能及时完成，人均生产效率A部要高于B部，有点稍微不正常，因为从人力资源部的数据来看， A部新员工多，因为A部条件相对不太好（离食堂和宿舍远），而B部人员流动小，老员工多，工艺流程更加熟悉、技能更加熟练，效率也应该更加高才对。有可能是B部培训较少，当然两个部门的人均生产效率相差也只有0.03台/小时，并不是很大。由于受生产计划、生产的车型等其它因素影响，上述分析也可能存在偏颇。
 
 ②从原材料到内部开箱以及到成品抽检这几个指标来看，原材料质量达标较好，但内部开箱合格率和成品抽检严重不达标，通过后两个指标达成情况也说明我们的原材料也还是存在问题的，对供应商的管理模式有待改进和调整。由于指标设计问题，没有充分把公司目前存在的质量问题反映出来，（指标调整建议已附后）
 
 3、虽然销售业务部没有考核，但通过成车周转率、物料周转率这2个指标来分析，从表象看，公司资金流动还是较为正常的，不过也说明，我们的目标值还有提升的空间，（5月份的物料周转率从原先6次调整到5次，这其中还不含电池。）
 
 三、  从6月份各部考核的分数来看
 
 1、采购、财务中心这个两个中心的考核结果差异性依然不大。原因有2点：
 
 （1）、采购中心目标值设臵过低；
 
 （2）、财务中心考核的指标基本属于日常事务，没什么挑战性，很轻松就可以完成；并且财务中心的考核指标不够细化，不便于考核人监控与辅导。
 
 2、建议“供应商管理专员”的供应商开发数目标可以从现在的1-2个提高到3-5个。
 
 3、财务中心的会计、财务部长岗位的考核指标有进一步分解，但信息部的考核指标没有交叉项评分项，无法对评价过程进行完整监控，实际完成情况自己部门说了算。
 
 建议：进一步调整考核指标和评价方法。技术中心下属的研发部和技术部也存在类似问题。
 
 四、从考核指标来来看
 
 1、品质部所有岗位的能力态度考核指标权重占比过大，（总计占到40%），品质部部长的考核指标有所所偏离，指标有待调整。
 
 2、建议品质部所有岗位的能力态度指标的权重调整到20%以下。
 
 3、建议品质部部长的“成品抽检合格率”调整为产品最终检验合格率= 当月下线合格台数/当月检验台数，每下降1%，扣5分。
 
 4、建议品质部经理增加以下指标：
 
 ①客户投诉次数控制率(重要)
 
 ②产品认证通过率（技术中心根据情况自行确定）
 
 ③质量事故分析报告每月提交及时率。（重要）
 
 5、售后服务部的考核指标过多（多达15项以上），导致各岗位工作没有重心，不清楚哪些指标重要，更不清楚重要的指标是为哪些些横向部门和纵向岗位服务的。
 
 ①建议品质部建立以KPI为导向的考核模式，每个岗位考核指标不超过5个。根据指标对应工作的重要性，设臵差异性的权重。
 
 6、台州事业部下属仓储部的“呆滞物料及成车上报”这一指标目前只考核仓储部把呆滞物料上报，然后处理就可以（处理没有时间要求），如果这样：不能把在物料计划环节的漏失和仓储管理上的疏忽这两个环节的问题反映出来，很多问题治标不治本。所以建议把“呆滞物料及乘车上报”这一指标改成“呆滞物料占比率控制在多少以内（PMC已经在考）和呆滞物料处理及时率这两个指标，同时这两个指标适用于PMC部和仓储部的考核管理。这样，PMC在做计划的时候就会更加仔细和周全，仓储也会加强对物料的保、发管理意识。不至于造成浪费。
 
 7、台州事业部/运营中心下属的订单受理科的很多工作没有标准，流程不完善，很多工作没有通过设计相关表单来记录。{如订单规范率，什么样的订单算是规范的--没有文件规定（没有标准），这项工作也没有记录（要不没做，要不做了没有记录）}。

3. 绩效工资申请报告

 绩效工资申请报告
                       　　绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。下面是我整理的绩效工资申请报告，希望能帮助到大家。
    
       　　篇一：绩效工资申请报告       尊敬的公司领导：
       　　作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的.工作，使我们对项目的申报工作充满热情。
       　　以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。
       　　附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。
       　　该申请一式两份，即时起效! 特此申请，希望批准!
       　　此致
       敬礼!
       　　申请人：
       　　20**年**月**日
       　　篇二：绩效工资申请报告       **人劳局、财政局、教育局：
       　　根据云政办发〔20XX〕144号、《义务教育学校绩效工资实施办法》及大教字〔20XX〕10号文件要求，我校158名教师的奖励性绩效工资从20XX年9月至20XX年8月共扣奖励性绩效工资合计***** 元。根据**中学关于奖励性绩效工资的发放办法》，通过认真考核，扣除校长绩效工资**元，扣除上年教学业绩四位老师罚金***元，按相关规定扣奖励性绩效的***，共计***元，实发绩效工资合计***元。请将20XX年9月至20XX年8月共扣奖励性绩效工资合计**** 元划拨到特设义教专户，帐户名：*******，账号：********。望****人劳局、财政局、教育局批准此请示为谢!
       　　附：奖励性绩效工资发放名册 当否，请批示
       　　此致
       敬礼!
       　　申请人：
       　　20**年**月**日
       　　绩效工资实施条件       　　业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：
       　　1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
       　　2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
       　　3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。
       　　4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
       　　自2009年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。
            ;

4. 绩效报告的介绍

绩效报告指搜集和传播绩效信息，向利害关系者提供资源如何用于实现项目目标的信息。绩效报告通常应当提供有关范围、进度、成本与质量的信息。

5. 求员工绩效考核调查报告

员工绩效考核表
 
 
 
 
 
 
姓    名
 
单    位
 
部    门
 
岗    位
 
考核周期
年   月   日至    年  月  日
 
 
 
公司名称

绩效考核分数统计表
第一部分：工作态度（考勤统计）                                                             
      项目
 
月份考核
迟到、早退、擅离职守（次）
病、事假
（次、小时）
旷工（一票否决）（天）
带薪休假及调休（天）
累计缺勤（≥10天一票否决）（天）
扣分合计
得分
   月份
记录
 
 
 
 
 
---
 
扣分
 
 
 
---
 
 
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   月份
记录
 
 
 
 
 
---
 
扣分
 
 
 
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   月份
记录
 
 
 
 
 
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扣分
 
 
 
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   月份
记录
 
 
 
 
 
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扣分
 
 
 
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   月份
记录
 
 
 
 
 
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扣分
 
 
 
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   月份
记录
 
 
 
 
 
---
 
扣分
 
 
 
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年度工作态度考核得分=年度考核周期内各项扣除后的得分=             （本表由考勤员负责填写）
综合管理部负责人：                                                   考勤员签字：                                    
第一部分：工作态度（日常行为规范）                                                         1-2-2
序号
行为摘要
加减分
考核人
1
 
 
 
2
 
 
 
3
 
 
 
4
 
 
 
5
 
 
 
6
 
 
 
7
 
 
 
8
 
 
 
9
 
 
 
10
 
 
 
合                 计
 
 
综合管理部负责人：                                                     制表人：
 
第二部分：工作业绩 （50%）
中国人寿财产保险股份有限公司烟台市中心支公司
年员工工作业绩考核表
   被考核人部门：                                被考核人：                   
考核项目
评价等级
评价等级
得分
权重
1．主要工作任务目标完成情况 
5
4
3
2
1
 
 
50%
2．协作精神、服务水平与团队意识
5
4
3
2
1
 
 
15%
3．工作责任感与主动性
5
4
3
2
1
 
 
10%
4．履行本岗工作能力与素质
5
4
3
2
1
 
 
10%
5．完成上级公司与领导的各项工作安排情况
5
4
3
2
1
 
 
10%
6、进取精神与创新意识
5
4
3
2
1
 
 
5%
总分
 
考核人签名
 
评价说明：
1、考核人按照规定考核权限依据“工作业绩考核标准”负责对所考核员工进行评价。
2、每项得分=该项考核等级×20×权重
3、总分=∑每项得分
​​​​​​​​​​
 
填表说明：1.按照考核权限与考核层次，考核人负责填写表
2.员工该项总得分=（∑评委1总加权后得分+评委2总加权后得分）×50%
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
员工工作业绩考核标准
 
考核项目
评价标准
 
主要工作任务目标完成情况
5级：高质量完成公司安排的各项工作任务目标，出色地完成了本职工作，在公司举行的各项竞赛活动中有非常突出工作业绩，受到公司以上多次表彰奖励。其所在部门整体工作质量评价优秀。
4级：。较好地完成公司安排的各项工作任务目标，较好地完成了本职工作，在公司举行的各项竞赛活动中有突出工作业绩，受到公司多次表彰奖励。其所在部门整体工作质量评价良好。
3级：完成公司安排的各项工作任务目标和本职工作，在公司举行的各项竞赛活动中工作业绩一般，没有受到公司的批评或处罚。其所在部门整体工作质量评价合格。
2级：完成公司安排的各项工作任务目标和本职工作，但完成的工作质量较差或时间推延或与公司先进部室的工作业绩有明显差距。其所在部门整体工作质量评价较差。
1级：完成公司安排的各项工作任务目标的效果非常差，本职工作表现出不称职，其工作和部门多次受到公司批评。其所在部门整体工作质量评价差。
 
协作精神、服务水平与团队意识
5级：工作中自觉与其他部门沟通和配合，主动为其他部门交流信息并提供及时的帮助。尊重他人，经常肯定他人的长处。从不与他人发生冲突，大家都乐意与其共事。
4级：当其他部门需要时，及时提供工作信息，当其他部门或同事遇到困难或提出要求时，能够及时提供力所能及的帮助，能够理解别人的过错，忍受一定的委屈，注意维护他人及团队形象，人际关系融洽。
3级：能够履行正常工作职责，向其他部门提供必要的信息，工作中严于律己，能够与人正常共事，做好自己份内的工作，很少与他人发生矛盾和冲突，但不能主动团结不同意见的人一道工作。
2级：有时信息沟通不及时，给其他部门工作造成不便，当工作受到妨碍时，与他人发生冲突，工作过程中与其他部门或同事不能有效配合，不注意维护他人形象，合群性较差。
1级：沟通协作意识较差，常因信息沟通不及时影响其他部门的工作，工作中从个人利益出发，常以牺牲其它部门或同事的利益为代价取得绩效，经常与他人发生冲突，对他人常提过高要求，爱挑剔他人缺点，人际关系紧张。
 
工作责任感与主动性
5级：清楚自己的工作职责，爱岗敬业，工作一丝不苟，严格遵守操作规程或业务流程，忠实履行自己岗位职责，工作中没有失误；考核期内经常主动承担额外工作任务，工作繁忙时，主动加班，工作过程中经常提出合理化建议，创造性地完成本职工作。
4级：在工作岗位上尽职尽责，对自己的工作及时进行检查、总结，工作中偶有小的失误，能及时采取措施进行纠正；能够主动考虑问题并积极提出解决问题的方案，工作中不断提出合理化建议，领导提出要求后，乐意加班或承担额外的工作，工作中不需领导监督。
3级：基本能够履行自己的岗位职责，按时完成本职工作，工作过程中有时出现一些较小的失误，对于工作中的失误，能够主动承担责任；能够自主解决工作中的问题，领导提出要求后，可以加班或承担额外的工作，能够提出改进工作的合理化建议，工作中很少需要领导监督。
2级：工作马虎，责任心不强，考核期内常出现一些小的失误，对于工作中的失误常想方设法为自己辩解；工作中出现问题时，消极等待领导指示，工作任务繁忙，需要加班时，有时找一些理由推托，需上级领导督促监督才能完成本职工作。
1级：工作敷衍，责任心差，不能正常履行自己的岗位职责，由于粗心造成较大的失误，给公司造成较大损失，对于工作中的失误不及时报告或采取措施加以弥补，想方设法逃避责任；工作中讨价还价，牢骚满腹，常不能按时完成工作，拒绝承担额外工作，工作中需领导严格监督。
 
履行本岗工作能力与素质
5级：善于综合利用各种信息，在职权范围内创造性地及时独立做出正确决策，有效利用本部门的人、财、物等资源高标准地超额完成工作目标，从不把问题上交。
4级：能够在责权范围内独立做出决策，且大多数情况是正确的选择，合理利用本部门的人、财、物等资源顺利实现各项工作目标，一般不会出现决策失误，从不把问题上交。
3级：能够做出日常的、一般性决策，能够利用本部门的人、财、物等资源基本实现工作目标，但在较为复杂的问题上采取中庸策略，一般不把问题上交；
2级：决策犹豫，忽略影响决策的信息，不能充分利用本部门的人、财、物等资源按时完成工作目标，在一些较复杂的问题上常发生决策失误，有时把职权范围内的问题上交；
1级：较少制定、做出决策或表现出决策的随意性，存在较大的人、财、物的浪费，目标完成情况较差，职权范围内应处理的问题不能及时处理，常引起员工越级上访，或经常把职权范围内的问题上交；
 
完成上级公司各项工作安排情况
5级：自觉服从领导，积极主动地接受上级领导安排的工作任务。
4级：服从上级领导工作安排，工作中从不讨价还价。
3级：基本上能够服从上级领导工作安排，工作中很少讨价还价。
2级：考核期内有时不服从上级领导工作安排，有一些讨价还价现象。
1级：考核期内常不服从上级领导工作安排，经常讨价还价。
 
进取精神与创新意识
5级：明确自己工作的优点和不足，有清晰的发展计划，积极参加与工作有关的各种培训，充分利用个人时间提高专业技能，应用所学的知识在工作实践中不断提高工作质量和效率，效果显著。
4级：了解自己的优势和不足，有较清晰的发展计划，积极参加公司组织的各种培训活动，业余时间坚持学习与工作有关的知识，不断提高专业技能，积极探索解决问题的新路子，取得较好效果。
3级：意识到自己的不足，有发展计划，能够按时参加公司组织的培训活动，业余时间能够学习业务知识，能够把所学知识应用于工作实践，取得一定效果。
2级：有一定自我发展的要求，但对自己的不足认识不清，发展计划不清晰，有时不能按时参加公司的培训活动，学习具有一定盲目性，较少提出改进工作的设想。
1级：安于现状，没有发展计划，经常找各种理由逃避培训，工作中不思进取，墨守陈规，从不提出改进工作的设想。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
第三部分：综合表现                                                                        
考核指标
评分标准
分值
直接上级考核
公司领导考核
0
→
10
分析解决问题能力
不对专业领域的工作进行分析总结，遇到问题束手无策
→
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法
10
 
 
计划能力
做事无计划，随意性大，或有计划但计划对实际工作指导性不强
→
计划周密，对工作开展及效率提高有非常重要的指导意义
10
 
 
组织能力
工作不分主次、无计划、效率低，经常达不到目标
→
充分利用各种资源，高效完成工作
10
 
 
协调能力
做事僵化，不能根据实际情况适时调整策略，与别人无法配合
→
能有效协调处理各方面关系，高效完成本职工作
10
 
 
合作意识
不能与他人很好合作，自行其是
→
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
10
 
 
团队观念
处处以个人利益为重，缺乏全局观念，不惜牺牲集体利益以实现个人目标
→
处处以集体利益为重，顾全大局，不惜牺牲个人利益以实现集体目标
10
 
 
专业能力
严重缺乏本岗工作的基本理论知识和实践经验，无法开展工作
→
有丰富的工作经验和专业基础知识，能妥善处理本岗各项工作
10
 
 
学习能力
不思进取，不主动学习，不能了解、掌握所在业务领域的新动向、新方法、新工艺等
→
主动学习、积极进取，能够了解、掌握所在业务领域的新动向、新方法、新工艺等并运用到工作中
10
 
 
积极主动性
本职工作不积极推进，经常需要督促；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
→
千方百计完成本职工作；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议
10
 
 
责任心
工作责任心不强
→
工作有强烈的责任心
10
 
 
合     计
100
A=
B=
加权得分一
---
C=
D=
加权得分二
 
E=
填表说明：1、“合计”栏：直接上级考核合计A=各项指标评分之和；公司领导考核合计B=各项指标评分之和；
            2、“加权得分一”栏：直接上级考核各项评分之和C=A×40%；公司领导考核各项评分之和D=B×60%；
            3、“加权得分二”栏：E=(C+D) ×30%。   4、本表经相关领导考核打分后，由综合管理部薪酬绩效主管汇总填写。
 
          第四部分：绩效考核结果汇总表                                                            
考核维度
工作态度
工作业绩
综合表现
合计
组内排名
考核等次
填表说明
得    分
 
 
 
 
 
 
本表填写各项最终加权得分
 
综合管理部负责人签字：                                                总经理签字：                       

工作小结
（简要总结考核期内的重点工作，要突出亮点，查找距离，分析原因，提出整改措施，400字以内）
 

 
直接上级考核意见
 
 
 
 
 
                                  领导签字：         
                                           年    月    日
公司领导考核意见
 
 
 
 
 
                                   领导签字：         
                                           年    月    日
被考核人意见
 
 
 
 
 
                                 被考核人签字：         
                                            年    月    日

6. 求员工绩效考核调查报告

修改一下就好了。七成企业调整年终绩效考核 
——前程无忧“2008年终绩效考核”调查报告 

    在2008经济总体环境不佳的情况下，公司业绩受到了重大影响，而相关部门和人员面对的还是年初制定的考核标准和考核指标，人力资源部是否需要做相关的调整呢？ 

    岁末年初，前程无忧薪酬调查部针对“2008年终绩效考核”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1246份个人问卷及305份企业问卷。从参与调查的企业性质来看，305家企业中有44%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到37%。个人反馈方面，民营企业为40%，外商独资企业次之，占31%。 

 图一 

    从参与调查的行业来看，305家企业中有35%是传统行业企业，其次为高科技行业企业占到33%。个人反馈方面，服务行业为38%，高科技行业次之，占31%（见图二）。 

 图二 

    调查发现一：七成企业的年终考核受外部经济环境的影响 

    2008年，受到企业经营成本的快速上升以及国内国际市场环境的急剧变化，许多企业的业绩受到了严重的影响，销售收入出现大幅度的下降。而面对年初制定的年终考核方案和已成下降事实的市场销售状况，企业不得不调整相应的策略来应对此种变化。在本次调查中，69.8%的企业的年终绩效考核受到了外部经济环境的影响。只有30.2%的企业没有受到任何影响（见图三）。而在年终绩效考核没有影响的企业中，有相当一部分是准备在2009年进行大幅度的调整，2008年没有调整是为了维持年终绩效考核的权威性。 

 图三 

    企业对其年终绩效考核进行调整，主要是在哪些方面呢？根据我们的调查发现，企业在进行调整时，主要是对其既有的考核指标、考核结果应用以及考核的执行方式等做出较大调整，尤其是既有的考核指标（见图四）。在参与调查的企业中，有40.7%的企业都对既有的考核指标进行了调整，一方面是降低业绩考核标准，降低业绩指标占全部指标的比重，另一方面是加强非业绩指标的考核力度和比重。还有28.9%的企业调整了考核结果的应用，将考核结果与奖金的分配，晋升的机会，培训的机会等等相联系。 

 图四 

    调查发现二：管理人员、销售人员年终绩效考核受不景气影响最大 

    在前程无忧的职位层级分类中，管理人员和销售人员的年终绩效考核受经济不景气的影响最大，其中有23.8%的企业选择高层管理人员的年终绩效考核受经济不景气影响最大，有16.3%的企业选择为中层管理人员，有16.0%的企业选择为销售人员（见图五）。 

    深圳某快速消费品公司HR经理说，公司的年终绩效考核与业绩的关联性一直都比较高，特别是高层管理人员，2008年公司业绩没有达到目标预期，高管的奖金将受到很大的影响，其中一些高管的奖金甚至会比基础奖金减少一半以上。销售人员受到的影响也比较大，虽然随着市场形势的变化公司对销售人员的业绩指标进行了一些调整，考核标准有所下降，但是相对于往年，销售人员的年终收入还是有相当大的下降。 

 图五 

    调查发现三：绩效工资金额下降明显 

    虽然大部分企业都对既有的考核指标进行了调整，以应对公司业绩下滑对员工收入的影响，但是反映员工业绩的绩效工资总额还是有所减少，特别是销售人员的绩效奖金。根据下图HR方的数据可以看出，65.5%的企业的绩效工资金额都有所下降，而从个人数据来看，也有48.2%的个人绩效奖金有所下降（见图六）。 

    青岛某生产制造销售一体的企业HR经理说，原本公司的绩效奖金比较高，而且所有员工都能够拿到全额奖金甚至能够拿到特别奖金。现在公司对这些进行了调整，一方面，每个员工对应的绩效奖金总额有所下调，原来执行的是绩效工资占所有收入的20%，在基本工资不变的情况下，绩效工资占所有收入的比重现在调整为10%。另一方面，对员工的绩效等级进行分类，只有一部分的员工能够获得最高绩效工资。 

 图六 

    调查发现四：非业绩指标是企业在经济不景气时考核的重点 

    在所有的考核指标中，业绩指标是企业最优先关心的，在参与调查的企业中，有38.4%的企业年终绩效考核的重点是员工的业绩指标。但是在业绩无明显提升时，企业会转向关注员工的其他绩效指标，如能力指标、行为指标以及态度指标等，企业会更加关注员工完成工作的努力程度，工作过程中体现的能力等等。有61.6%的企业选择在经济不景气时考核的重点为非业绩指标（见图七）。 

    南京某多元化集团HR经理说，公司在高速发展时，业务部门比较注重的是员工的业绩指标，只要业务完成了，其他的考核就会比较少。现在经济形势不是很好，企业的销售收入增长明显减缓，公司的考核重点就开始转向了回款的状况，客户关系的维护，退货率，公司的培训等等其他非销售额的指标。 

图七 

    调查发现五：增强信心、激励员工——企业年终绩效考核的关注重点 

    企业费劲心思来进行年终绩效考核的调整，最关注的就是为了向员工传递企业的战略调整，向员工说明企业的现状，在不景气的环境下鼓励员工增强信心，对企业的未来发展前景有所期待。调查数据显示，“鼓励员工增强信心”是企业关注重点的为62.6%，“激励员工提高业绩”是企业关注重点的为61.3%（见图八）。 

    上海某贸易进出口企业人力资源经理说，业务人员由于大环境的影响，普遍业绩没有完成，业绩奖金有大幅度的下降，为了平衡员工的收入，体现公司对于人才的关注，鼓励员工增强对公司的信心。采取了降低业绩考核指标，设立“优秀员工”等一些奖项，举办公司活动等措施，让员工觉得公司并没有因为暂时业绩的下降而对员工有所忽视。 

 图八 

    在宏观大环境不景气，企业经济效益较低时进行年终绩效考核，是HR面临的一个重要课题。如何进行调整直接关系着员工收入状况，以及员工心态的变化，以及关系着员工的工作积极性。在调整中，HR会遇到如何调整奖金策略，是否能够得到高层的支持，与员工的沟通解释以及是否依据此考核结构决定人员缩减计划等等问题，这些都是HR在设计和执行时需要面临和解决的难题。HR 需要站在老板和员工双方的角度，来进行设计和调整。

7. 求员工绩效考核调查报告

　　调查报告一般由标题和正文两部分组成。
　　（一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。
　　（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。
　　1．前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
　　2．主体。这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
　　3．结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。